Cosa cambia per le aziende con il D.Lgs. 179/2026?

L’intelligenza artificiale sta trasformando il modo di lavorare. Ma quali conseguenze può avere sui carichi di lavoro, sull’autonomia delle persone e sullo stress lavoro-correlato? Le nuove disposizioni normative offrono l’occasione per affrontare una questione che va ben oltre la tecnologia.

L’intelligenza artificiale cambia il lavoro. E cambia anche i rischi.

Quando si parla di intelligenza artificiale nelle aziende, l’attenzione si concentra quasi sempre sulle opportunità: maggiore produttività, automazione delle attività ripetitive, velocità nell’elaborazione delle informazioni e supporto ai processi decisionali.

Sono vantaggi importanti, ma raccontano soltanto una parte della storia.

L’introduzione dell’intelligenza artificiale modifica anche il modo in cui le persone lavorano, le competenze richieste, i rapporti con i responsabili, i livelli di autonomia e le aspettative sulle prestazioni.

Un sistema che permette di svolgere un’attività in metà tempo, per esempio, può ridurre il carico di lavoro. Oppure può determinare un aumento delle attività assegnate, perché l’organizzazione si aspetta che ogni lavoratore produca il doppio.

La stessa tecnologia può quindi rappresentare una risorsa per il benessere organizzativo oppure diventare un nuovo fattore di pressione.

Il punto non è soltanto quali strumenti di IA vengono adottati, ma come vengono integrati nell’organizzazione del lavoro.

Ed è proprio su questo aspetto che le imprese dovrebbero iniziare a interrogarsi.

Il D.Lgs. 179/2026: l’intelligenza artificiale entra nella valutazione dei rischi

Il Decreto Legislativo 179/2026 introduce disposizioni specifiche sul rapporto tra intelligenza artificiale, salute e sicurezza nei luoghi di lavoro.

In particolare, l’articolo 42 stabilisce che l’utilizzo di sistemi di intelligenza artificiale che incidono sull’organizzazione del lavoro, sui ritmi produttivi, sulle modalità di esecuzione delle prestazioni o sui processi decisionali rilevanti per la sicurezza debba essere valutato nell’ambito della valutazione dei rischi prevista dall’articolo 28 del D.Lgs. 81/2008.

La disposizione richiama quindi l’attenzione su una questione fondamentale: l’intelligenza artificiale non deve essere considerata soltanto uno strumento informatico, ma anche un possibile fattore di cambiamento delle condizioni di lavoro.

Il decreto prevede inoltre che i datori di lavoro assicurino ai lavoratori un’adeguata informazione e formazione sui rischi specifici connessi all’utilizzo dei sistemi di IA e sulle misure di prevenzione e protezione adottate.

Questo non significa che sia stato introdotto automaticamente un nuovo corso obbligatorio, con una durata prestabilita, per tutti i lavoratori di tutte le aziende.

Significa, invece, che le imprese devono considerare i rischi effettivamente connessi ai sistemi utilizzati e individuare interventi informativi, formativi e preventivi adeguati.

Una distinzione importante, perché la conformità normativa non si esaurisce nell’acquisto di un corso di formazione.

IA e stress lavoro-correlato: quali rischi possono emergere?

L’intelligenza artificiale può contribuire a ridurre alcune fonti di stress, automatizzando attività ripetitive, semplificando procedure complesse e migliorando l’accesso alle informazioni.

Tuttavia, può anche introdurre o amplificare fattori di rischio psicosociale.

Vediamo alcuni esempi.

1. Intensificazione dei ritmi di lavoro

L’automazione consente di svolgere determinate attività più rapidamente. Ma il tempo risparmiato viene realmente restituito alle persone oppure si traduce in obiettivi produttivi sempre più elevati?

Quando l’efficienza tecnologica diventa un’aspettativa di disponibilità e produttività continua, il rischio è quello di aumentare la pressione sui lavoratori.

2. Riduzione dell’autonomia decisionale

I sistemi di IA possono suggerire priorità, distribuire compiti, definire sequenze operative e supportare le decisioni.

In alcuni contesti, però, il suggerimento dell’algoritmo può trasformarsi in una prescrizione difficilmente contestabile.

Il lavoratore rischia così di perdere margini di autonomia e controllo sulla propria attività: due dimensioni particolarmente rilevanti nell’analisi dei fattori di stress lavoro-correlato.

3. Monitoraggio delle prestazioni e pressione psicologica

Gli strumenti digitali possono raccogliere e analizzare grandi quantità di dati sulle attività svolte.

Se utilizzati per monitorare costantemente tempi, risultati e comportamenti, possono alimentare la percezione di essere continuamente osservati e valutati.

La questione non riguarda soltanto la protezione dei dati personali, ma anche il clima organizzativo, la fiducia e la qualità delle relazioni tra lavoratori e responsabili.

4. Insicurezza professionale e timore di sostituzione

L’introduzione dell’IA può generare incertezza rispetto al futuro del proprio ruolo.

Alcuni lavoratori possono temere che le competenze maturate negli anni perdano valore oppure che determinate attività vengano progressivamente automatizzate.

Quando il cambiamento non viene accompagnato da una comunicazione chiara e da percorsi di sviluppo delle competenze, questa incertezza può diventare una fonte significativa di disagio.

5. Sovraccarico cognitivo e nuove competenze

L’intelligenza artificiale promette di semplificare il lavoro, ma non sempre il suo utilizzo è immediato.

Le persone devono imparare a formulare richieste efficaci, interpretare i risultati, verificarne l’affidabilità, riconoscere gli errori e assumersi la responsabilità delle decisioni.

Inoltre, quando gli strumenti vengono introdotti senza un’adeguata progettazione, possono aggiungersi alle attività esistenti anziché sostituirle.

Il risultato può essere un aumento del carico cognitivo, soprattutto nelle fasi di transizione.

Il rischio non dipende soltanto dalla tecnologia

È importante evitare un equivoco: l’intelligenza artificiale non produce automaticamente stress, così come non produce automaticamente benessere.

Gli effetti dipendono da numerose variabili organizzative:

• le modalità con cui vengono introdotti i nuovi strumenti;
• il coinvolgimento dei lavoratori;
• la chiarezza dei ruoli e delle responsabilità;
• il livello di autonomia mantenuto dalle persone;
• la qualità della formazione ricevuta;
• la gestione delle aspettative di produttività;
• la disponibilità di supporto durante il cambiamento.

Due aziende che adottano lo stesso sistema di IA possono ottenere risultati molto diversi in termini di benessere organizzativo.

La differenza, spesso, non sta nel software.

Sta nel modo in cui viene gestito il cambiamento.

Cosa dovrebbero fare concretamente le aziende?

Il primo passo è conoscere la situazione reale.

Molte organizzazioni stanno già utilizzando strumenti di intelligenza artificiale, talvolta senza avere una visione completa di quali applicazioni siano impiegate, da chi e per quali attività.

Prima ancora di pianificare interventi formativi, è quindi utile costruire una mappatura dell’utilizzo dell’IA nei diversi processi aziendali.

A questa prima ricognizione dovrebbe seguire un’analisi degli impatti organizzativi.

Non basta domandarsi se uno strumento sia sicuro dal punto di vista tecnico. È necessario capire se modifica i ritmi di lavoro, aumenta il controllo sulle prestazioni, cambia le responsabilità o introduce nuove richieste cognitive.

Dalla mappatura alla prevenzione

Un percorso di analisi e miglioramento può articolarsi in cinque passaggi:

1. Mappare gli strumenti di IA utilizzati. Individuare le applicazioni, le attività coinvolte e le persone interessate.

2. Analizzare i cambiamenti organizzativi. Verificare come l’IA influisce su carichi di lavoro, autonomia, ritmi, responsabilità e modalità decisionali.

3. Individuare i possibili fattori di rischio. Esaminare gli effetti potenziali sulla salute e sicurezza, compresi quelli di natura psicosociale, integrando le valutazioni previste dalla normativa quando necessario.

4. Informare, formare e coinvolgere i lavoratori. Fornire competenze adeguate, chiarire limiti e responsabilità dei sistemi e creare occasioni di confronto sulle difficoltà incontrate.

5. Monitorare gli effetti nel tempo. Verificare se le soluzioni adottate migliorano realmente il lavoro oppure producono nuove criticità.

La valutazione dovrebbe essere condotta con il coinvolgimento delle figure aziendali competenti in materia di salute e sicurezza, secondo le rispettive responsabilità.

Quale rapporto con la valutazione dello stress lavoro-correlato?

La valutazione dello stress lavoro-correlato è già parte degli obblighi previsti dal D.Lgs. 81/2008.

L’introduzione dell’intelligenza artificiale può rappresentare un cambiamento organizzativo da considerare nell’analisi dei fattori di rischio, in particolare quando modifica in modo significativo le condizioni di lavoro.

Questo non significa che ogni utilizzo dell’IA comporti automaticamente l’obbligo di ripetere la valutazione dello stress.

Significa che le organizzazioni devono interrogarsi sull’effettiva rilevanza dei cambiamenti introdotti e, quando necessario, aggiornare le proprie analisi e misure di prevenzione.

L’aspetto più interessante è che la valutazione non dovrebbe limitarsi a rilevare eventuali situazioni problematiche.

Può diventare anche uno strumento per comprendere come progettare un’organizzazione capace di utilizzare l’IA senza compromettere il benessere delle persone.

La formazione è necessaria, ma da sola non basta

Un lavoratore può conoscere perfettamente le funzionalità di uno strumento di intelligenza artificiale e trovarsi comunque in un contesto organizzativo che ne rende l’utilizzo stressante.

Per esempio, può aver ricevuto un’ottima formazione tecnica, ma essere sottoposto a obiettivi irrealistici, a un monitoraggio eccessivo o a procedure poco chiare.

Per questo è utile distinguere almeno tre dimensioni formative:

Competenze tecnologiche: comprendere il funzionamento degli strumenti, le loro possibilità e i loro limiti.

Consapevolezza dei rischi: riconoscere le criticità connesse all’utilizzo dell’IA e conoscere le misure di prevenzione e protezione adottate.

Competenze organizzative e manageriali: imparare a introdurre e gestire l’innovazione tutelando autonomia, collaborazione, sostenibilità dei carichi di lavoro e benessere delle persone.

Quest’ultima dimensione è particolarmente importante per dirigenti, responsabili e coordinatori, che spesso determinano concretamente il modo in cui le tecnologie vengono utilizzate.

Dalla conformità normativa al benessere organizzativo

Il D.Lgs. 179/2026 richiama le aziende a considerare gli effetti dell’intelligenza artificiale sulla salute e sulla sicurezza.

Ma limitarsi a una lettura esclusivamente normativa rischierebbe di far perdere un’opportunità più ampia.

L’IA può diventare un’occasione per ripensare i processi, alleggerire attività a basso valore aggiunto, migliorare l’accesso alle informazioni e restituire alle persone tempo ed energie da dedicare alle attività più significative.

Affinché questo accada, però, occorre governare il cambiamento.

La domanda da porsi non è soltanto:

«Siamo in regola con gli obblighi sull’intelligenza artificiale?»

Ma anche:

«Stiamo introducendo l’intelligenza artificiale in un modo che migliora davvero il lavoro delle persone?»

Perché un’organizzazione più efficiente non è necessariamente un’organizzazione più sana.

E il vero valore dell’innovazione si misura anche dalla sua capacità di migliorare la qualità del lavoro.

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BenOrganizzati: mettere le persone al centro dell’innovazione

In BenOrganizzati affrontiamo il cambiamento organizzativo considerando insieme processi, competenze, fattori di rischio psicosociale e benessere delle persone.

L’introduzione dell’intelligenza artificiale richiede uno sguardo che vada oltre la tecnologia: occorre comprendere come cambiano le attività, le responsabilità, le relazioni e le condizioni di lavoro.

Un’analisi degli impatti organizzativi può aiutare le imprese a individuare criticità, progettare interventi formativi mirati e costruire modalità di utilizzo dell’IA più consapevoli e sostenibili.

Vuoi capire come l’intelligenza artificiale sta influenzando l’organizzazione del lavoro nella tua azienda? Scarica la brochure dei nostri servizi.

Riferimenti normativi: D.Lgs. 7 ottobre 2026, n. 179, art. 42; D.Lgs. 9 aprile 2008, n. 81, artt. 28 e 29; Regolamento (UE) 2024/1689 sull’intelligenza artificiale.

Le considerazioni sui rischi psicosociali rappresentano un’analisi organizzativa delle possibili conseguenze dell’utilizzo dell’IA e non un elenco di nuovi obblighi autonomamente introdotti dall’articolo 42.